首富王健林的眼泪和落魄!高薪背后的痛

  • 日期:02-13
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在万达过去的30周年年会上,a 《歌唱祖国》让王健林百感交集:“每当我听到这首歌,我都会感到平静。”

王健林的眼泪

也许,这眼泪是王健林真正的内心反应!尽管经历了30年的跌宕起伏,没有什么比2017年更让王健林难过和悲伤的了!

这一次,王健林可能真的哭了,记得2017年,从亚洲首富到马来西亚,他被股票和债券杀死。后来,海外投资经常受到限制。当局任命他阻止“存款”投资海外。从“出售式”资本减持和出售严重资产,万达的财产被卖出650亿元。随后,万达的互联网部门被解雇。“先赚点小钱”的人的岳父从亚洲首富到年终市值损失了500亿元。王粲建林在滑铁卢被一场大城市事件触发后仍然站起来?

王健林在中国房地产行业是一个永久且不可磨灭的名字。经过30年的奋斗,王健林拥有200多家万达广场、十几个万达城市、1300家电影院、80家五星级酒店、两家美国影视公司和数以千计的名画。

当前企业是双重的:企业的两座山

1,固定资产很重:

例如,它购买工厂、商店和设备,租用办公场所、商店和装修,所以它投入大量的启动费用,随后摊销旧建筑和贷款利息。即使企业不生产、不销售、没有收入,也在承担成本和费用。

2。劳动力成本很高:“首先,它反映在员工的固定工资上。

第二,工资支出率逐年上升。有许多人有固定的工资,固定部分的工资太高了。即使企业的产量和销售量下降,业绩变差,甚至难以亏本经营,这些工资还是应该支付的。

摆脱双重负担,欢迎轻装出行,轻松操作

1,轻松操作:摆脱沉重,变得更轻

万达老板王健林为摆脱“固定资产沉重”树立了一个好榜样。

今年7月,万达商业与融创中国签署了转让协议。万达商业以631.7亿元人民币转让了全部13个文化旅游项目和76家酒店,融创的老板孙宏斌被困在“乐视黑洞”中。

这些文化旅游项目的每项投资价值500亿至600亿元。这次只有631亿元将被放进13个包裹里。房价真的下降了!

王健林“廉价出售资产”的唯一目标是实现轻资产管理。万达为未来确定了新的战略方向:电影和电视、体育、旅游、儿童娱乐、大众健康、互联网和金融。这些都是资产少、效率高的行业。

2。简单操作2:减少、巩固和扩大

如果管理层的工资是固定的,不可避免地会有两个结果:

第一,固定劳动力成本高。

第二,创造力无法解释。

通常,我们根据员工的能力、经验、工作时间和忠诚度,即“确定薪资、出勤和薪酬的能力”,来检查和批准员工的薪资。然而,如果不能实现能力,人才就不能转化为生产力。不能成为资本的人才很可能被降低到企业的成本。

因此,我们必须想办法降低员工的固定工资。

然而,减少的目的肯定不是减少雇员的实际收入,而是想办法通过增加人才的价值来增加雇员的收入。

目前,每个企业都有自己的一套薪酬模式,但是薪酬计划是否有效,能否调动员工的积极性和主动性?目前,企业的劳动力成本不断上升,利润不断下降。事实上,这与薪酬模式设计不当和效率低下有很大关系。

最近,在商业辅导中,北京一家企业的老板告诉我:做一家企业真的很难,劳动力成本越来越高,仍然没有人可以招聘和留住,企业的收入也越来越少。

老板都有

管理问题可以由几个人来解决,管理问题涉及所有人。用几个人来解决门票问题,然后用门票来解决管理问题。因此,建立企业分配机制至关重要。

薪酬困惑:雇主和雇员往往是对立的,思维是对立的,问题的主要根源是利益冲突和利益冲突。老板想要利润,员工想要薪水。如果员工增加工资,企业就会减少利润。根据这种思维逻辑,没有多少老板愿意主动为员工加薪,因为哪个老板愿意主动为自己增加成本。

同一个人的能力并不意味着他有价值。他的能力只有在工作中表现出来并取得一定成绩时才有价值。努力工作的背后是价值取向,不追求结果,努力而鲁莽地工作,浪费时间和资源,但没有好结果。企业关门了,农民工可以逃跑,留下老板痛哭流涕。这样的人和工作毫无价值。

boss或公司从员工那里购买什么?

1、职业精神能提高工资吗?

每天工作八小时甚至十小时以上,经常加班。有可能加薪吗?

不!献身于工作和加班并不意味着取得有价值的结果。

2、老员工忠诚度能增加工资吗?

有些员工跟随老板多年,成为公司的老员工,但他们的价值并没有增长。他们一直保持不变,拒绝学习和成长,害怕变化。

不!忠诚不是加薪的筹码。

3、我能在工作20年后加薪吗?

如果20年只使用一次经验,那么这种工作经验就没有意义,能力不会转化为价值,长时间工作也没有意义。

不!不管你有多少经验,你都没有创造任何价值。你加薪了吗?

现在,“基本工资委员会”模式更多地用于商业、生产和面向商业的工作。这种设计当然有其原因,但它带来了另一个问题。

我记得我去一家公司咨询时发现了这个问题:商店经理的固定基本工资是元加上他营业额的一个百分比。这种模式似乎很合理,为什么?让我们,商店的经理,关注我们的营业额,关注我们业绩的提高,但是你想知道营业额或利润是企业需要经营的吗?显然,老板肯定想要利润。但是为了增加营业额,经理增加了什么?

首先,员工人数增加了,只需要200人的商店扩大到了300家。显然,增加100人无疑增加了企业的投资和成本。

第二,不断增加营销投资。百度竞价、在线营销、在线展览等。营销成本的大量投资导致了企业营销成本率的不断提高。然而,经理想要的是营业额的增加,因为营业额的百分比是他工资的重要组成部分,但是企业的老板想要利润。显然,经理获得的利益与老板获得的利益是矛盾的。似乎有一些共同点,但最终结果是矛盾的。结果,商店遭受了损失,经理的工资与过去相比大幅增加。

企业利润正在下降。这是什么意思?这表明经理和老板的利益并没有在薪酬设计上趋同。

摘要:底薪提成

1的缺点。增加基本工资会增加固定成本并直接带走利润。此外,如果基本工资的比例较大,员工的创造力也会降低。

2。增加佣金比增加基本工资要好,但在同样的业绩下,公司的成本率会上升,利润率会相对下降,而增加佣金的激励将是时间有效的,一般在头一两个月会有一些效果,然后回到过去和正常。此外,员工数量的增加并没有感觉到,而且对企业来说增加得太多了。

Summary:

中小企业不采用竞争性薪酬分配,因此很难留住老员工和吸引人才,所以设计激励薪酬设计比较好,可以采用灵活的KSF薪酬模式!

KSF撒拉族

KSF能做什么?

将公司目标转化为员工目标;将企业希望员工做的事情转变为员工自己想做的事情;将一般职责转化为明确的价值观;将对立的利益冲突转化为双赢的合作。将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任;先把员工为企业或他人做的事情变成员工为自己做的事情。

KSF设计的六个步骤:

1,岗位价值分析

分析本岗位的核心工作,直接给企业带来效益的价值点

2,提取销售额、毛利率、毛利率、员工流失率、主要产品销售额、员工培训等急需改进的量化指标(中层管理者6-8个指标)。

3、指标与薪酬整合(设置权重和激励方法)

每个指标都配置有相应的绩效薪酬。应当注意的是,在工资方面平等划分所有指标并不高,但要选择关键点。

4。分析过去一年的历史数据,营业额、利润率、毛利率、成本和费用率

5。选择“企业和员工最能接受的平衡点”。使用历史数据作为

6的参考。计算和计算

根据历史数据,选择一个好的平衡点,选择好的指标,并分配不同比例的工资。

另一个例子:

企业的生产经理可能有固定的工资绩效工资。月收入变化不大。

在这种情况下,他所要做的就是确保没有问题。至于与公司发展密切相关的费用率、成本、员工流失率、利润率等,他不会太在意。

KSF案例说明:

毛利每增加1万元,奖励31元,每减少1万元,奖励25元。总产值每多3000元奖励5.3元,少3000元奖励4元。废品率降低0.05%,奖励2.5%,每提高0.05%降低2元。交货及时率,每增加0.05%,奖励2元,每少0.05%,少2元;人员流失率,无损失,奖励50元,每损失1人,少250人;对于KSF的薪酬模式,他的关注点不同。成本率、成本、员工流失率和利润率都与他的工资密切相关,所以他会尽力优化这些指标。

总结:

老板应该学会使用这种机制让企业自动运行,而不是什么都自己做。即使他筋疲力尽,也不会有好结果。

你也想拥有勤奋的员工,请私下写信给作者。免费给员工加薪,以实现高工资和高绩效的双赢结果!

解决:员工流失快、执行力不足、材料成本浪费严重等各种困惑,教会你如何一步步激活人才!

作者/刁老师(CQZHHC1980)

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